专业概况
陈思宇律师 | 合伙人律师 | 致高劳动和社会保障专业委员会主任
社会职务：四川省人力资源服务行业协会法律专委会主任、成都市成华区劳动仲裁委会兼职调解员。
劳动法领域
在劳动法领域，陈思宇律师先后处理劳动争议上百件，现在专注于高级管理人员和高级技术人员的竞业限制纠纷、离职赔偿纠纷、复杂劳动争议等，人力资源服务企业在猎头寻访、劳务派遣、劳务外包的风险防范，传统企业在人力资源管理过程中员工入职、在职、离职的全流程合规管理。
陈思宇律师成功代理了多件仲裁、一审败诉，二审改判的劳动争议案件；成功代理某专业服务机构高管违反竞业限制解除劳动合同关系案，最终劳动仲裁机构认可竞业限制成立，用人单位无需支付赔偿金；成功协助多位高级管理人员、高级技术人员解除竞业限制协议或妥善解决竞业限制纠纷。
公司治理领域
在公司治理领域，陈思宇律师担任多家企业法律顾问、提供专项法律服务和代理公司民商事诉讼案件，同时代理多件民商事法律纠纷，包含：股权争议纠纷、建设施工合同纠纷、承揽合同纠纷等。
陈律师成功代理了某公司在四川省高级人民法院关于股权纠纷的再审案件，案件涉及标的额近亿元，案件最终被高级人民法院裁定再审；成功代理多件标的额上百万的买卖合同纠纷、建设施工合同纠纷、借款纠纷并取得胜诉。
行政法领域
在行政法领域，他成为四川省税务干部学校首任法律顾问，并先后为多家行政机关担任法律顾问或提供专项法律服务，对行政机关的法律事务具有深刻的理解与丰富的实践经验。此外，陈律师擅长针对单位未缴纳或未足额缴纳社会保险、公积金的非诉讼专项，包含社保稽核投诉举报、公积金投诉举报、针对前述内容行政单位未履行职责的行政复议等。
陈律师代理多件针对人社单位、公积金中心不履行职责、执法错误而提起的行政复议，行政诉讼等。
核心服务领域
1、涉高级管理人员和高级技术人员的复杂劳动争议
- 竞业限制纠纷风险防范
- 竞业限制纠纷争议解决
- 竞业限制、离职赔偿纠纷案件代理和争议解决
- 高管担任法定代表人、股东等身份的退出方案
2、人力资源服务企业全周期服务
- 人力资源服务企业欠款追偿
- 人力资源服务企业数据安全合规
- 劳务派遣全流程风险防控
- 劳务外包结构设计和风险防范
3、传统企业人力资源管理法律服务
- 国有企业民主程序和集体协商全流程管理
- 企业搬迁、合并、分立的人员安置服务
- 员工绩效考核调整全流程设计
- 规章制度和劳动纪律设计和实施
- 违纪员工专项处理和案件代理
常见问题解答 (FAQ)
解答人：陈思宇 律师
Q：互联网企业、新能源汽车行业的高级管理人员、高级技术人员跳槽、离职后接到前公司发出的履行竞业限制通知，是否只要经营范围重合就不能入职新公司？是否入职后可以通过第三方购买社保的方式规避报告义务？前公司起诉后应当如何应对？
A：目前不同地域、不同行业，劳动仲裁委和人民法院对是否成立竞业限制的认定标准、违反竞业限制支付赔偿违约金标准的司法裁判口径存在非常大的差异，最准确的判断需要结合具体情况做具体分析。
对于经营范围重合，目前较多地域的劳动仲裁委和人民法院单凭此点是不能够认定为构成竞业限制的，需要结合前公司和现公司的实际商业经营内容进行实质判断，同时还需综合考虑管理员工在前公司是否接触到商业秘密，接触到的商业秘密的范围，前公司主张的涉密信息是否构成司法裁判标准的商业秘密等因素。
对于第三方购买社保的行为，我们一般情况下是不建议的。首先目前代缴社保本身就是违法行为，其次代缴社保的行为目前很容易被击穿，最后代缴社保也可能加重劳动仲裁委和人民法院对于员工诚信品格缺失的不利观感。
如前公司起诉，我们的建议是需要结合前公司发动竞业限制的目的，以及所在地域的司法裁判口径综合判断，有些案件没有通过应诉也能够得到解决，有些案件需要通过应诉“以打促谈”，又或者通过应诉的方式尽量减损，还有些案件则是需要采用“围魏救赵”的方式解决。具体案件需要具体分析，不可一概而论。
对于经营范围重合，目前较多地域的劳动仲裁委和人民法院单凭此点是不能够认定为构成竞业限制的，需要结合前公司和现公司的实际商业经营内容进行实质判断，同时还需综合考虑管理员工在前公司是否接触到商业秘密，接触到的商业秘密的范围，前公司主张的涉密信息是否构成司法裁判标准的商业秘密等因素。
对于第三方购买社保的行为，我们一般情况下是不建议的。首先目前代缴社保本身就是违法行为，其次代缴社保的行为目前很容易被击穿，最后代缴社保也可能加重劳动仲裁委和人民法院对于员工诚信品格缺失的不利观感。
如前公司起诉，我们的建议是需要结合前公司发动竞业限制的目的，以及所在地域的司法裁判口径综合判断，有些案件没有通过应诉也能够得到解决，有些案件需要通过应诉“以打促谈”，又或者通过应诉的方式尽量减损，还有些案件则是需要采用“围魏救赵”的方式解决。具体案件需要具体分析，不可一概而论。
Q：企业采取实质为裁员，名为绩效考核改革的方式，对我进行调岗，变相采取裁员措施，应当如何应对？
A：首先法律上，调岗和降薪是独立关系。调岗本身在合理范围内，属于企业用工自主权的体现，多数情况下员工是应当接受调岗的，除非是带有侮辱性。需要注意的是，企业在调岗时，员工有权就新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇向企业进行询问，要求企业尽量明确上述内容。在此基础上，如果企业未进行明确或明确的内容导致员工的劳动条件出现重大变化、薪资待遇出现显著下降，那么此时调岗有可能不成立。
后续则演变为双方见招拆招，需要根据具体情况分析。但是切忌，单纯的调岗并不构成被迫离职的条件。
后续则演变为双方见招拆招，需要根据具体情况分析。但是切忌，单纯的调岗并不构成被迫离职的条件。
Q：企业对员工进行绩效考核后发放绩效工资，但实际情况中多数的绩效考核和绩效工资发放很难被劳动仲裁委和人民法院认可，这是为什么？
A：首先，绩效考核是人力资源管理的六大板块之一，并不出现在法律规定当中。企业采取人力资源管理行为，依据的均是规章制度，即企业要采取司法能够认可的绩效考核，需要从绩效考核、薪资管理的规章制度设计、方案制定、方案实施等内容进行全流程的管理，并确保及时留痕，企业实施绩效考核才有可能被司法实践所认可。
多数企业出现这个问题，往往都是单方面制定考核方案，单方面调整考核数据，单方面核算绩效工资，这些方式都是经不起任何司法实践的考验的。
多数企业出现这个问题，往往都是单方面制定考核方案，单方面调整考核数据，单方面核算绩效工资，这些方式都是经不起任何司法实践的考验的。
Q：人力资源服务企业开展劳务派遣和劳务外包业务，如何防范相应的风险？
A：劳务派遣和劳务外包是两个独立的概念，切记不可混为一谈，否则会构成“假外包，真派遣”承担连带责任和行政处罚责任。
劳务派遣具有明确法律规定，劳务派遣中往往出现的风险情形是，甲方公司随意退回员工给人力资源服务企业从而导致劳动争议，或者派遣服务协议期限届满，派遣员工全部退回给人力资源服务企业。要应对这些问题，需要完善派遣服务协议，并且在将要退回员工、服务期限届满、员工出现违纪行为等各个环节及时留痕，固定相应证据。
对于劳务外包，法律上并无明确概念，其实质是属于承揽合同关系或者服务合同关系等。劳务外包的人员均由人力资源服务企业招募并进行全流程的管理，人力资源服务企业是向甲方公司交付成果而不是提供劳务，这点需要根据外包的业务内容，并结合传统的人力资源风险管理，优化劳动合同、薪资结构、绩效考核、商务合同管理等，进行综合风险防范。
劳务派遣具有明确法律规定，劳务派遣中往往出现的风险情形是，甲方公司随意退回员工给人力资源服务企业从而导致劳动争议，或者派遣服务协议期限届满，派遣员工全部退回给人力资源服务企业。要应对这些问题，需要完善派遣服务协议，并且在将要退回员工、服务期限届满、员工出现违纪行为等各个环节及时留痕，固定相应证据。
对于劳务外包，法律上并无明确概念，其实质是属于承揽合同关系或者服务合同关系等。劳务外包的人员均由人力资源服务企业招募并进行全流程的管理，人力资源服务企业是向甲方公司交付成果而不是提供劳务，这点需要根据外包的业务内容，并结合传统的人力资源风险管理，优化劳动合同、薪资结构、绩效考核、商务合同管理等，进行综合风险防范。
