陈思宇律师
陈思宇律师是本所的合伙人、劳动与社会保障专业委员会主任。
律所外，陈思宇律师先后担任四川省人力资源服务行业协会法律专委会主任、成都市成华区劳动仲裁委员会特邀调解员，具有劳动仲裁委员会仲裁庭审工作和全球500强公司人力资源岗位从业经验。
执业领域
陈思宇的执业领域高度聚焦于复杂的民商事或行政法律事务争议解决、劳动雇佣和社会保障、公司治理、等复杂法律事务。
代表业绩
劳动雇佣和社会保障领域
在劳动雇佣和社会保障领域，陈思宇律师处理劳动争议数百件，其中不乏多件复杂、集体性劳动争议，在代理劳动者和用人单位均具有丰富的经验。
代理劳动者方面，陈思宇律师代理了大量关于调岗降薪、竞业限制、违法解除的劳动争议案件，帮助多位劳动者在仲裁、一审均败诉的情况下在二审中取得改判。陈律师协助多位新能源车企技术人员、互联网工程师、航空公司飞行员成功处理竞业限制纠纷。此外，陈律师还处理了某上市公司劳动者一方集体维权劳动争议。
代理用人企业方面，陈思宇律师先后作为军工类企业、政府单位、集团上市公司等处理多类型劳动争议，包含确认劳动关系纠纷、解除劳动合同纠纷、社会保险纠纷、竞业限制纠纷等，案件均取得良好效果并获得企业客户认可。陈思宇律师多次受行业协会、企业邀请，为企业开展劳动法律专题培训讲座。
行政法领域
在行政法领域，陈思宇律师作为四川省税务干部学校首任法律顾问，并先后为多家税务机关、人社部门、工位单位担任法律顾问或提供法律服务。
陈思宇律师擅长代理行政相对人针对行政机关提出的行政复议、行政诉讼，包括不服行政处罚决定，行政机关完全不作为、行政机关不积极履职、政府信息公开等行政争议解决，先后办理了多起作为老百姓一方的“民告官”行政诉讼，例如针对公安机关适用行政处罚不服的复议和诉讼、针对公积金中心不履行职责的行政复议等。
另外，还代理多类型的非诉讼行政事务，包含：社保稽核投诉举报、公积金投诉举报、其他违法事项行政举报等。
复杂民商事争议解决、公司治理
在复杂民商事争议解决、公司治理等方面，陈思宇律师先后担任多家科技类公司、环保类公司、制造型企业、劳动密集型企业的法律顾问或提供专项法律服务。
陈思宇律师代理了某公司在四川省高级人民法院关于股权纠纷的再审案件，案件涉及标的额近亿元，案件最终被高级人民法院裁定再审。
此外，陈思宇律师代理多起标的额上百万的借款合同纠纷、买卖合同纠纷、建设工程合同纠纷并取得胜诉。
典型案例
1、代理某股份有限公司发起人出资纠纷再审案件（标的额近1.5亿元），案件进入再审后被高院提审，庭审过程中各方当事人达成和解。
2、代理某公司买卖合同纠纷案件（标的额近300万），案件在二审阶段全面梳理证据后，获得改判。
3、代理多起复杂疑难争议案件，案件在仲裁阶段、一审阶段均败诉情况下二审阶段获得改判。
4、代理某上市公司劳动者一方集体维权劳动争议，最终该集体维权在工会组织下成功由上市公司与劳动者签订补偿协议。
5、代理某企业因搬迁引发的集体劳动争议，最终帮助企业成功与员工进行集体协商，搬迁后无一例劳资纠纷发生。
6、协助某集团公司因社会保险费用引发的组织架构调整，最终帮助集团公司有效梳理劳动关系，搭建合理股权架构，最终合规人力资源管理和成本支出。
常见问题解答（FAQ）
解答人：陈思宇 律师（合伙人 / 劳动与社会保障专业委员会主任 / 四川省人力资源服务行业协会法律专委会主任）
A：目前不同地域、不同行业对竞业限制的裁判口径存在很大差异，最准确的判断需结合具体个案具体分析。
关于经营范围重合：单凭经营范围重合通常不能直接认定构成竞业限制。多数地域的仲裁委和法院会结合前公司与现公司的实际商业经营内容作实质判断，并综合考虑该员工在前公司是否接触商业秘密、接触范围，以及前公司主张的涉密信息是否构成法律意义上的商业秘密等因素。
关于第三方代缴社保：一般不建议使用第三方代缴社保进行规避。代缴社保本身即属违法，且在司法实践中极易被劳动仲裁委和法院击穿，还可能加重裁判机构对员工诚信品格的不利观感。
关于前公司起诉的应对：建议结合其发动竞业限制的真实目的及所在地裁判口径综合判断——有些案件无需应诉即可解决，有些需“以打促谈”，有些通过应诉尽量减损，还有些需采用“围魏救赵”的方式解决，须具体案件具体分析。
A：在法律层面上，调岗和降薪是独立的法律关系。合理范围内的调岗属于企业用工自主权的体现，多数情况下员工应当接受调岗，除非岗位带有明显的侮辱性。需注意，员工有权就新岗位的工作内容、地点、薪资待遇向企业询问并要求明确。若企业未予明确，或明确后导致劳动条件出现重大变化、薪资显著下降，调岗有可能不成立。
后续往往演变为双方见招拆招，需根据具体情况分析。但特别切记：单纯的调岗行为并不直接构成劳动者提出被迫离职并索要经济补偿金的法定条件。
A：核心原因在于多数企业的绩效考核缺乏全流程的合规留痕与制度支撑。绩效考核是人力资源管理概念，并不直接等同于法律硬性规定。企业实施人力资源管理行为，依据的均是规章制度——要采取司法能够认可的绩效考核，需从规章制度设计、方案制定、方案实施全流程管理，并确保及时留痕，才有可能被司法实践认可。
多数企业出现问题，往往是单方面制定考核方案、单方面调整考核数据、单方面核算绩效工资，这些缺乏程序正义的操作在司法实践中极难经得起推敲。
A：劳务派遣 and 劳务外包是两个独立的法律概念，切不可混为一谈，否则会构成“假外包、真派遣”，承担连带责任 and 行政处罚责任。
劳务派遣方面：有明确法律规定，常见风险是甲方公司随意退回员工或派遣协议期满后将派遣员工全部退回，从而引发劳动争议。应对之道是完善派遣服务协议，并在拟退回员工、服务期限届满、员工违纪等各环节及时留痕、固定证据。
劳务外包方面：法律上并无明确概念，实质属于承揽合同或服务合同关系。外包人员由人力资源服务企业招募并全流程管理，企业向甲方交付的是成果而非劳务。这点需结合外包业务内容及传统人力资源风险管理，优化劳动合同、薪资结构、绩效考核、商务合同管理等，进行综合风险防范。
免责声明：上述内容系对现行法律规定与学理实践的概括性梳理，不具有个案指导效益。鉴于司法裁判的个案差异，具体案情认定及法律适用，应以人民法院或劳动人事争议仲裁委员会最终生效的判决、裁定或裁决为准。
