站在2026年的起点回望，2025年无疑是劳动争议领域规则迭代与实践深化的关键一年。

随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式落地，新就业形态劳动者权益保障政策持续发力，再叠加AI技术应用带来的劳动关系新挑战，劳动争议的类型、争议焦点与裁判思路均呈现出鲜明的年度特征。

从社保争议的新认定标准到竞业限制的边界重塑，从平台用工的责任划分到技术替代岗位的解雇合法性判断，一系列热点问题不仅深刻影响着企业用工合规与劳动者维权路径，也推动我国劳动法律制度迈向更高水平的平衡与完善。

本文由致高律师事务所阳智鑫、夏瑶、曹婧律师联合撰写，结合年度典型判例与实务经验，以问题为导向，系统梳理2025年劳动用工领域的核心新规、关键政策导向与典型司法实践，为您揭示那些必须直面的“真问题”。

制度之问：2025年的新规与政策，究竟改变了什么？

2025年，劳动法律体系持续完善，劳动领域的新规、政策呈现出强调劳动者合法权益保护、重视用工管理合规性、促进劳动争议矛盾化解机制完善及增强协同的特点。

（一）劳动者维权更容易了吗？

对劳动者而言，维权路径更加多元化，例如可通过“一函两书”等非诉讼方式快速解决争议、超龄劳动者和新就业形态劳动者权益保护力度加大。

对于用工单位而言，新就业形态用工、工资支付、社保购买、竞业限制等规范性要求和规则需重点关注。

在整体争议解决上，仲裁于诉讼衔接，明确终局裁决适用范围，统一裁审标准，同时推动“工会+法院+检察院+N”联动机制促进争议解决，将欠薪行为于企业信用行为挂钩等系列措施并举。

（二）AI介入用工管理，边界在哪里？

在新兴政策导向方面，随着AI技术在企业用工中的广泛应用，“AI监控考勤、AI筛选简历、AI替代岗位”等新场景引发的劳动争议逐渐增多。

2025年下半年，人社部发布《关于规范人工智能技术在劳动关系领域应用的指导意见（试行）》，明确企业使用AI技术进行用工管理时，需遵循“合法、正当、透明”原则，不得利用AI技术实施歧视性用工、侵犯劳动者隐私权；对于AI技术替代岗位导致的裁员，要求企业履行“提前告知、协商变更劳动合同、支付经济补偿”等法定义务，为应对技术变革带来的劳动关系新挑战提供了政策指引。

实践之问：典型案件背后，藏着哪些易被忽视的风险？

2025年，劳动争议案件数量与类型持续创新高，致高律师团队代理的案件中涌现出一批具有代表性的典型案例，折射出本年度争议解决的焦点与难点。

案例一：换签合同后还能主张经济补偿吗？——工龄连续计算的“断点陷阱”

（一）基本案情

劳动者李某由北京总公司安排，先后与分公司、外包公司等不同主体签订劳动合同，其劳动关系在关联体系内多次转换。在总公司主导下，一家关联公司与李某签署了包含“无经济纠纷”条款的补充协议。待李某最终从外包公司离职时，要求总公司支付其全部工作年限的经济补偿金，但该请求未获仲裁支持。

（二）核心风险焦点：权利放弃的默示与工龄的“断点”

本案例的核心争议在于，当用人单位主导劳动者在关联主体间多次变更劳动关系后，劳动者能否在最终离职时，向前期用人单位追溯主张连续工龄对应的经济补偿金。

仲裁未支持劳动者的请求，揭示了此类纠纷中的一个关键法律风险点：程序性行为可能构成实体权利的默示放弃。

尽管由关联公司签署的《补充协议》在主体上存在瑕疵，但劳动者在签署时未提出异议，且未及时就经济补偿金主张权利，该消极行为在仲裁实践中可能被解读为对自身权利的处分。这表明，在劳动关系非因劳动者原因发生复杂变更时，权利的主张具有明显的时效性与程序要求，沉默与拖延本身可能导致权利“沉睡”乃至丧失。

（三）对劳动者与用人单位的双向行动指南

• 对劳动者的维权提示：

1、换签合同时必须取得书面工龄确认：要求总公司出具加盖公章的《工龄承接确认书》，明确“工作年限连续计算，待最终离职时由总公司或关联公司一并支付经济补偿”，切勿轻信口头承诺。

2、慎签“无争议”类条款：若协议主体非实际用人单位，应当场书面拒绝并要求更正。一旦签署，即使效力存疑，维权成本也极高。

• 对用人单位的合规建议：

1、避免用工主体混乱：业务调整涉及劳动关系转移时，应明确书面告知劳动者工龄计算方式，并由实际用人单位签署相关协议。

2、规范协议主体：涉及经济补偿等核心权益的协议，必须由劳动关系所在单位盖章，关联公司代为签署的，应附书面授权委托书。

3、及时清算历史债务：分公司注销或业务裁撤时，应主动与员工结清经济补偿，避免留下“未了局”引发后续争议。

案例二：把活包给个人出了事，企业要负责吗？——用工主体责任的“普遍穿透”

（一）基本案情

本类案件的典型情形为：具备合法经营资格的企业，将其主营业务或项目中的劳务环节，转包或分包给不具备合法经营资格的自然人。该自然人自行招募劳动者进行具体施工或服务。劳动者在提供劳动过程中发生工伤事故或被拖欠劳动报酬，继而直接向作为业务源头的发包企业主张，要求其承担支付工资、工伤保险待遇等用工主体责任。

（二）核心规则之变：从“行业特例”到“普遍责任”

2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条规定，确立了“普遍责任”的原则，无论企业身处哪个行业，只要存在向不适格个人转分包“承包业务”的行为，法律责任便可能穿透至源头企业。而在此之前，司法实践多将此类责任限定于建筑施工、矿山等特定高危行业。

（三）对劳动者与用人单位的双向行动指南

• 对劳动者的维权提示：

对于在新就业形态或分包链条中提供劳动的劳动者而言，新规显著拓宽了权益保障的路径。在发生劳动争议时，劳动者可以：

1、准确识别责任主体：当直接雇佣您的个人缺乏赔偿能力时，应重点调查其业务来源，锁定上游具备合法资质的发包企业作为维权目标。

2、注意收集关键证据：在工作过程中，有意识地保留能证明工作内容由某发包企业项目衍生、接受其管理（如穿着其工服、遵守其现场规定）或从其处领取报酬的证据，以证明存在实质的“承包业务”关系。

3、明确主张法律依据：在仲裁或诉讼中，明确提出适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条，要求具备合法经营资格的承包人承担用工主体责任。

• 对用人单位的合规建议：

新规是国家在灵活用工背景下，压实市场主体责任、强化权益底线保护的明确信号。它宣告了企业通过转、分包给个人来转移用工风险的传统模式已不可行。法律风险将穿透合同链条，最终回溯至作为源头的、具备资质和偿付能力的企业。在此情况下，建议企业应当：

1、立即自查：全面梳理现有外包、分包协议，重点终止与“个人”就核心业务环节的合作。

2、实质审查：对合作方进行穿透式审查，核实其相关业务资质与独立承担用工风险（特别是工伤赔付）的实际能力。

3、审慎界定业务范围：注意司法实践可能对“承包业务”作扩大解释，即使是非核心环节，若与企业主营业务捆绑紧密并受其管理控制，也可能被纳入责任范围。

此外，新规旨在压实主体责任，精准打击规避用工责任的转包行为。其平稳实施有赖于对“合法经营资格”进行合理界定，在保护劳动者权益与维护健康市场生态之间寻求平衡，避免因形式化、僵化的解读不当扩大责任范围，否则也将实质上通过司法裁量权构筑了一个过高的、隐性的市场准入门槛。

未来之问：在技术与变革中，我们能否构建更有韧性的劳动关系？

回顾2025年，劳动法律与实践在多重力量推动下持续演进与深化。从《劳动争议司法解释（二）》对用工主体责任规则的重大重构，到AI技术应用规范的初步确立，再到新就业形态劳动者权益保障政策的持续发力，一系列变化共同勾勒出2025年度劳动法领域的清晰脉络：在坚持保护劳动者合法权益这一根本价值取向的同时，裁判规则日趋精细化，政策导向更加强调协同与平衡，对企业用工合规管理提出了系统性、前瞻性的更高要求。

对于企业而言，这意味着一成不变的用工与管理模式已难以为继，必须主动将合规审查嵌入业务决策与日常运营的各个环节。对于劳动者而言，维权路径与权利内涵得到进一步明确和拓宽，但权利的实现仍需建立在对规则的理解与及时行动之上。

展望未来，如何在技术变革、业态创新与权益保障之间构建更具韧性的劳动关系，仍将是劳、资、政、法各方需要共同探索的长期课题。

附团队案例经验中常见用工风险清单

（部分截取）